Perubahan dan
Pengembangan Organisasi
A. Kekuatan - Kekuatan Penyebab Perubahan
Banyak faktor-faktor mepengaruhi suatu organisasi yang
mana sebagian besar faktor-faktor tersebut berubah secara kontinyu.
Faktor-faktor ini merupakan kekuatan-kekuatan yang menimbulkan atau menyebabkan
perubahan. Kekuatan-kekuatan ini dapat berasal dari dalam (internal) maupuin
dari luar (eksternal) organisasi.
1. Kekuatan-kekuatan eksternal
Perubahan
organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable
eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai.
Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan
peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh
factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan
maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan
teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan,
dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.
2.
Kekuatan-kekuatan internal
Kekuatan-kekuatan
pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi,
kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para
karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat
perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam
kebijaksanaan dan praktek manajemen
B. Cara - Cara Penanganan Perubahan
Ada banyak cara untuk
memahami perubahan. Namun yang lebih penting daripada metode memahami
perubahan, lebih baik kita memiliki suatu alat yang dapat dijadikan pegangan sederhana
dalam menangani perubahan dan menentukan sikap yang seharusnya.
Salah satu alat yang
bermanfaat adalah Model Kuadran Perubahan. Alat ini cukup populer untuk
digunakan dalam mengelola suatu perubahan organisasi.atau komunitas. Alat ini
juga berguna untuk menentukan pemeran-pemeran perubahan, lingkup perubahan dan
timing yang cocok sehingga keberhasilan dapat terjadi.
Model ini mulai dengan
memahami bahwa ada dua jenis organisasi. Jenis pertama adalah organisasi yang
hangat dan jenis yang kedua adalah organisasi yang dingin. Suatu organisasi
yang hangat memiliki norma-norma yang hidup di dalam hampir seluruh personilnya
dan dalam iklim hubungan antar manusianya. Organisasi ini memiliki suatu
pemahaman bersama mengenai arah organisasi ini. Sebagian besar orang melakukan
tugas dan menunjukkan kinerja tinggi karena motivasi dalam diri mereka.
Sebaliknya, organisasi yang dingin adalah suatu
organisasi dimana aturan-aturan, sistem, struktur dan prosedur menentukan arah
organisasi sehingga tekanan pada pengendalian dan koordinasi sangat tinggi
untuk mencapai tujuan-tujuannya. Dalam organisasi ini kecil sekali dorongan
dalam tiap-tiap pribadi yang terlibat untuk mencapai kinerja yang tinggi.
C. Penolakan
Terhadap Perubahan
Keberhasilan
perubahan membutuhkan pencairan (unfreezing) status quo, perpindahan (moving) ke
keadaan yang baru, dan pembekuan kembali (refreezing) perbahan tersebut agar
menjadi permanen. Ada beberapa taktik dalam untuk mengatasi penolakan terhadap
perubahan yakni:
1.
Pendidikan dan komunikasi
Penolakan dapat dikurangi dengan
melakukan komunikasi dengan para pegawai untuk membantu mereka melihat logika
dari perubahan. Taktik tersebut pada dsarnya berasumsi bahwa sumber penolakan
perubahan terletak pada salah informasi atau komunikasi yang jelek. Jika para
pegawai menerima fakta secara penuh dan menghilangkan kesalahpahaman, maka
perlawanan tersebut akan mereda. Hal ini dicapai melalui
diskusi perorangan, memo, presentasi kelompok atau laporan.
2.
Partisipasi
Orang sukar menolak suatu
keputusan tentang perubahan jika ia terlibat di dalamnya. Dengan mengasumsikan
bahwa para pegawai mempunyai keahlian untuk memberi kontribusi yang berguna,
keikutsertaan mereka dapat mengurangi perubahan, mendapatkan komitmen, dan meningkatkan
kualitas dari keputusan mengenai perubahan.
3.
Bantuan dan dukungan
Agen-agen perubahan dapat
menawarkan sejumlah usaha yang mendukung untuk mengurangi penolakan. Jika
ketakutan serta ketegangan dari pegawai itu tinggi, maka konsultasi dan terapi
pegawai, pelatihan ketrampilan baru, atau liburan pendek yang dibayar dapat
membantu berlangsungnya penyesuaian.
4.
Negoisasi
Taktik ini mengisyaratkan
pertukaran suatu yang bernilai untuk mengurangi penolakan. Misalnya jika
perlawanan itu dipusatkan pada sejumlah kecil individu yang berkuasa, sebuah
paket imbalan dapat dinegoisasikan untuk memenuhi kebutuhan peribadi mereka.
5.
Manipulasi dan cooptasi
Manipulasi merujuk pada usaha
untuk mempengaruhi secara terbuka. Memutarbalikan dan mengubah fakta agar
tampak lebih menarik, menyimpan informasi yang tidak menguntungkan atau
menciptakan khabar angin yang salah agar para pegawai menerima suatu perubahan.
Cooptasi adalah suatu bentuk manipulasi dan patisipasi. Cooptasi berarti mencoba
menyuap suatu pimpinan kelompok penolak dengan memberikan peran penting dalam
keputusan mengenai perubahan. Saran dari mereka yang telah di cooptasi dicari
bukan untuk menghasilkan suatu keputusan yang lebih baik tetapi hanya untuk
mendapatkan persetujuan dari mereka.
6.
Paksaan
Ini merupakan taktik yang
menerapkan ancaman atau kekerasan langsung terhadap mereka yang menolak sperti
ancaman dipindahkan, hilangnya promosi, evaluasi prestasi kerja yang negatif,
atau surat rekomendasi yang jelek (Robbins, 1998: 432).
D. berbagai
pendekatan perubahan organisasi
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah
melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
1.
Pendekatan struktur
Pengubahan
struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal,
seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi,
hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang.
Pendekatan
struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
a.
Melalui
aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha
untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab
jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi
jabatan dan sebagainya.
b.
Melalui
desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi
yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada
kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
c.
Melalui
modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada
pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan
berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki
semangat dan kepuasan kerja.
2.
Pendekatan teknologi
Untuk
mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan
memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk
meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya
perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para
anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak
kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural)
bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur
organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang
diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.
3.
Pendekatan
orang
Pendekatan
orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui
pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga
dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
E. Konsep Pengembangan Organisasi
Definisi yang dikemukakan oleh Wendel Fench dan Cecil Bell
tentang pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk
memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan perubahan organisasi, terutama
melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaborasi dengan
tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal, dengan bantuan pengantar
perubahan, katalisator dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperlilakuan
terapan, mencakup riset kegiatan.
Melalui proses pembaharuan, manajer dapat menyesuaikan gaya dan tujuan
pemecahan masalah untuk memenuhi berbagai permintaan pengubahan lingkungan
organisasi. Salah satu tujuan pengembangan organisasi adalah untuk memperbaiki
proses pembaharuan organisasi itu sendiri.
Manajemen kolaburatif artinya menajemen melalui partisipasi bawahan dan
pembagian kekuasaan, dan bukan melalui perubahan wewenang secara hirarkis.
Ada beberapa pengertian mengenai Pengambangan Organisasi,
yaitu:
·
Pengembangan
Organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan
perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu
organisasi
·
Pengembangan
Organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk
meningkatkan efektifitas organisasi
·
Pengembangan
Organisasi lebih menekankan pada sistem sebagai sasaran perubahan
·
Pengembangan
Organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan
Proses Pengembangan Organisasi
1. Pengenalan masalah
2. Diagnosis Organisasional
3. Pengembangan strategi perubahan
4. Intervensi
5. Pengukuran dan Evaluasi
Sumber :
